Основные качества руководителя. Специфика управления образовательным коллективом

При реализации любого вида управления возникает объект и субъект управления, порождающие субъекты управленческой деятельности (физические лица). Взаимодействие между субъектами и объектами управления на уровне физических лиц реализуется в управленческих отношениях с принятием управленческих решений.
Субъектом управления выступает менеджер (управляющий, руководитель, администратор), лицо, несущее ответственность за управление или руководство подразделением или организацией .
Главная функция менеджмента на предприятии – это организация системы управления. Функция менеджмента на предприятии – это такой вид управленческой деятельности, это целая совокупность обязанностей управляющей подсистемы.
Конечной точкой системы управления на предприятии является разработка управленческого воздействия, формулировка команды или приказа, которые направлены на достижение поставленной организацией цели. Парадокс заключается в том, что один работник может выполнять несколько разных функций, а несколько работников могу выполнять одну функцию.
Абсолютно все функции системы менеджмента можно разделить по двум признакам:
- по содержанию процесса управления (основные функции);
- по направлению воздействия на объекты управления (конкретные функции).
Чаще всего выделяют три группы функций менеджмента, которые являются наиболее общими для всех видов предприятий и для любых условий функционирования:
 общие функции менеджмента;
 социально-психологические функции менеджмента;
 технологические функции менеджмента.
Среди общих функций выделяют формирование целей, планирование, организацию и контроль, что представлено на рис. 3:


Рис. 3 - Состав общих функций

К технологическим функциям относятся (рис. 4):



Рис. 4 - Состав технологических функций
К социально-психологическим функциям менеджмента относятся следующие функции (рис. 5):

Рис. 5 - Состав социально-психологических функций
Процесс менеджмента – это общность действий, который включает в себя:
1) трансформацию цели в деятельность;
2) работу управленческой системы, коммуникация ее элементов и звеньев;
3) разработка управленческих решений;
4) работа менеджера во времени и пространстве;
5) управленческие действия;
6) создание воздействия;
7) решение тем развития организации.
1.2 Принципы руководства. Авторитет и власть руководителя
Б.Г. Ананьев отмечал, что каждый человек обладает яркой индивидуальностью, которая является интегральным свойством, объединяющим его природные и личностные особенности. Именно через индивидуальность раскрывается своеобразие каждого человека, его способности, предпочтительная сфера деятельности и сфера отношений с окружающим миром .
Руководитель, как личность и профессионал, тем более успешен и реализован в личной и общественной жизни, чем осознаннее и продуктивнее использует свои внутренние психологические ресурсы – проявляет собственную индивидуальность, развивает гуманистически ориентированное и нравственное сознание, а так же контролирует и раскрывает внутриличностный потенциал. Механизм такого уровня саморазвития процессуально и содержательно определяется формулой, основанной на принципах «Семи-П»: «Познать – Понять – Прочувствовать – Простить – Принять – Помочь – Поддержать», и базирующейся на гносеологическом, аксиологическом и праксеогическом компонентах структуры субъектности и полисубъектности личности. Для этого необходимо неустанно познавать себя и других людей, постоянно учиться понимать глубинные причины того или иного поведения человека в конкретной жизненной ситуации, стараться прочувствовать психологическое содержание любого жизненного момента или комплекса обстоятельств, и подключать весь свой жизненный и профессиональный опыт для развития способности и возможности «простить, принять и отпустить» негативное внутреннее напряжение, если такое имеет место быть. Все вышесказанное является совершенно необходимым условием для повышения того внутриличностного потенциала, который определяет гармоничные и эффективные действия руководителя в процессе решения тех или иных проблемных задач – жизненных или профессиональных, которые определяются двумя последними принципами формулы «Семи-П»: помочь и поддержать . Причем, принципы «познать и понять» относятся к гносеологическому (когнитивному или интеллектуальному) компоненту в структуре полисубъектности личности руководителя, «прочувствовать, простить, принять» – к аксиологическому (чувственному, эмоционально-содержательному и отношенчес-кому), а «помочь и поддержать» – к праксеологическому (процессуально-действенному) компоненту.
Руководитель любого уровня, анализируя свои личностные качества, имеет возможность рефлексировать, анализировать собственные действия, а также работать над собой с целью дальнейшего улучшения процесса управления вверенного ему коллектива профессионалов.
Проанализировав в этом ключе, как отечественный, российский, так и зарубежный опыт, следует отметить, что сегодня продуктивность управления во многом зависит прежде всего от руководителя: от его авторитета и от особенностей его личности. Если руководитель и обладает авторитетом – для собственника, подчиненных, контрагентов это является важным фактором социально-экономического развития как отдельно взятого коллектива, так и менеджеров сторонних организаций, представителей органов государственной и муниципальной власти и управления .
Если взять в узком смысле, то авторитет – это одна из ключевых форм
осуществления власти. В широком смысле – это признанное всеми влияние конкретного лица, основанное на знаниях этого лица, его опыте, его достоинствах. Вместе с тем, авторитетный руководитель сам и в первую очередь несет ответственность перед своими собственниками, подчиненными.
Часто бывает, что авторитетный руководитель сохраняет свой авторитет после изменения специфических условий, в которых сформировался его авторитет.
Надо сказать, что отличительной чертой авторитета является его общественное признание: чем выше выступает степень этого признания, тем более широкий уровень и качество влияния оказывает авторитет.
Так, А. Г. Ковалев считает, что авторитет руководителя обусловлен, в первую очередь, определенными чертами свойств личности, которые и обеспечивают успех в организации труда и построения коллектива.
Функциональную роль коллектива в данном смысле он видит в его принятии, признании тех качеств его личности, которые соответствуют их сущностным, необходимым требованиям.
В свою очередь, в данном отношении Свенцицкий А.Л. утверждает, что авторитет определенного руководителя проявляется как результат признания особенных, а, главное, конституирующих его качеств личности, поэтому нередки случаи, когда эти качества не только ему и коллективу помогают в процессе выполнения работы, причем, при его симпатизировании людям, которые подчиняются авторитету.
Однако, Виханский О.С. и Наумов А.И. разграничивают понятия «авторитет» и «власть». Они объясняют двумя примерами получение авторитета: в первом случае, власть даётся кем-то сверху и возникает на формальной основе (должность), во втором – власть появляется у человека, которого признают работники, которые ниже по статусу и выполняемым функциям, – и в этом смысле данный субъект выступает как неформальный лидер.
И так, проанализировав содержание и технологии достижения авторитета, можно, как представляется сделать следующие выводы:
1) авторитет – это результат проявления специфических свойств личности, которые обеспечивают достижение успеха коллективом в его деятельности;
2) авторитет в отличие от власти исключает принуждение;
3) коллектив перманентно оценивает уровень, качество, состояние авторитета руководителя, сравнивая его с реальными и потенциальными требованиями конкретно-исторической действительности;
4) окружающие довольно быстро, порой интуитивно, могут сделать вывод о наличии или отсутствии авторитета;
5) авторитет – одна из форм осуществления власти, данной человеку вышестоящими органами, которая в свою очередь признается подчиненными, собственниками, представителями органов государственной и муниципальной власти и управления .
На основании вышеизложенного можно сформулировать понятие авторитета руководителя. Структурно-функционально авторитет руководителя представляет собой необходимое, хотя и недостаточное, звено в организации управления организацией, характеризующееся признанием подчиненными, собственниками, иными акторами власти руководителя, принадлежащей ему в соответствии с занимаемой должностью. Присутствие авторитета у управляющего, как лица принимающего решения, обеспечивает слаженную, продуктивную, креативную работу коллектива. Если бы не было креатива или коэффициента R – человечество было бы способно сегодня прокормить около 1,0 млн. человек, – а на планете Земля проживает, – худо – бедно, – около 8,0 млд. человек.
На практике же ситуация обстоит несколько иначе. Так, в России, да и зарубежом, и собственники, и власть имущие – не совсем «верят» в так называемый авторитет руководителя, об этом в частности, свидетельствуют итоги социологических исследований. Международная консалтинговая компания Towers Watson задавала вопросы россиянам об авторитете начальника и его важности, и надо сказать, что лишь 25% опрошенных согласны с утверждением, что: «Высшее руководство моей организации искренне заботится о благополучии сотрудников». Кстати, помимо России, этот опрос был проведен еще в 11 странах, однако, только Россия получила самые не лестные высказывания о руководителях .
Более того, проведенное социологическое исследование показало, что в
этих странах только 40% сотрудников уверены, что руководители занимают свои посты заслуженно и могут справиться со своими обязанностями в полной мере.
Надо сказать, что восприятие авторитета руководителя во многом зависит от дистанции от власти – ближе / дальше.
Исследуя данную проблему, голландский социолог Герт Хофстеде, попытался социометрически оценить дистанционность от власти. Он провел исследование, опросив116 тысяч человек из 70 стран. Основной вопрос при этом звучал так: «Часто ли сотрудники не высказывают свое несогласие с начальством?». В итоге самые популярные ответы однозначно показывали, что авторитет менеджеров был основан на страхе перед ними, их безоговорочной подчиненности. Оказалось, что и в России индекс дистанцированности от власти один из самых высоких – 93 балла. Увы, многие российские руководители и сегодня не считают для себя нужным и важным прилагать личные усилия для завоевания авторитета. Во многом это объясняется тем, что они – заложники стереотипа: «все должны уважать меня уже потому, что я – босс». Однако, все же и в нашей стране происходят на этот счет необходимые перемены, так что на сегодняшний день в определенной мере ситуация улучшается, для этого все чаще в разных компаниях проводятся тренинги, семинары и тимбилдинги, как для руководства, так и для подчиненных. Думается, что в скором времени понятию авторитета и комфортной, здоровой, социально-политической обстановке в коллективе будет отводится все большее внимание как со стороны собственников, так и со стороны высшего руководства, иных структур .